كيفية تهيئة الموظفين الجدد للعمل

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

كيفية تهيئة الموظفين الجدد للعمل

تستثمر المؤسسات المتكاملة الكثير من الوقت والموارد في الترحيب بالموظفين الجدد. وتعد الأيام والأسابيع الأولى التي يقضيها الموظف الجديد في المؤسسة غاية في الأهمية في أثناء تقديمه لفريقه وتعريفه ببيئة وطبيعة العمل. وتتمحور عملية التهيئة حول تدريب الموظفين الجدد ومساعدتهم على استكشاف بيئة العمل واستيعابها. ويتناول التدريب أهم ثلاثة مكونات للفكرة المؤسسي المتكامل

  • الإدارة الذاتية للاستغناء عن التدخل المستمر والمباشر للمدير.
  • الشمولية لإبراز الصورة الكاملة.
  • الأهداف الكبرى والمبتكرة.

المرونة والالتزام بأوقات العمل

حين نتحدث عن ساعات العمل في المؤسسات التقليدية تتباين الآراء خاصة بين صغار الموظفين الذين يعملون لساعات ثابتة وبين كبار الموظفين الذين يرتبط وجودهم بتحقيق أهداف معينة. غير أن النظامين قد يضران بالمؤسسة. هذا ويقوم فرض عدد ثابت من ساعات العمل على أساس أن البشر هم الموارد. وأنهم العقول المفكرة والأيدي المنفذة للمهام في زمن محدد. كما ينطلق هذا الافتراض من اعتبار العمل شيئا مرهقا والموظفين متشابهين وأنهم سيمكثون في وظائفهم لأنهم يتقاضون أجورا محددة مقابل ساعات عمل ثابتة:

يضاف إلى هذا أن منظومة ساعات العمل الثابتة تنطوي على عدم الثقة بصغار الموظفين وعدم قدراتهم على تحديد أهدافهم والعمل على تحقيقها من دون توجيه المدير ولكن المؤسسات المتكاملة تفترض العكس حيث يقوم مبدأ العمل على مبدأ أن كل الناس يتمتعون بالجدارة والثقة بالنفس. مما يحفزهم على أداء مهامهم بفاعلية مهما كانت روتينية ومتكررة لقد توقف الموظفون في مؤسستي “فافي – وصن هايدروليكس” عن تسجيل ساعات الحضور والانصراف في أجهزة رصد ساعات العمل لأن يوم العمل مقسم إلى ورديات يقضيها العاملون في الإنجاز ثم ينصرفون بينما ينتظر موظفو الاستقبال لاستكمال مهامهم حتى يتسلم موظفو الوردية الجديدة العمل.

الشمولية في المؤسسات المتكاملة

المباني

  • يزين الموظفون جدران مكاتبهم بأيديهم ويسبغون عليها بصماتهم ولمساتهم.
  • مفتوحة للضيوف والأطفال وزيادات العملاء والزملاء.
  • خالية من مظاهر التباهي والفخامة.

القيم والمبادئ

  • القيم واضحة وتتم ترجمتها إلى قواعد وأصول تحدد المقبول وغير المقبول وما يؤمن به الجميع في بيئة العمل.
  • يتم غرس القيم بالسكوت عن كل ما هو منطقي وأخلاقي وإيجابي والتدخل حين تطفو على السطح سلوكيات غير مقبولة.

التأمل

  • المكاتب وغرف العمل هادئة.
  • تنظم حوارات وجلسات تأمل جماعية.
  • هناك مرشدون ومستشارون داخليون يطلب منهم زملاؤهم التدخل لمساعدتهم عند الحاجة.

التسميات والوصف الوظيفي

  • لا توجد مسميات وظيفية فالموظف يبحث عن ذاته ويعمل بشخصيته ويعكس هويته أكثر من درجته الوظيفية.
  • ليس هناك وصف وظيفي فالموظف يشكل دوره ويلعبه بما يتفق مع مهاراته وخبراته وتطلعاته.

الالتزام بالوقت

  • يطلب من الموظف الالتزام بعمله مثلما يهتم بشؤون وحياته الشخصية والموازنة بينهما بحيث لا يطغى أحد أدواره الحياتية على الآخر.

الصراعات

  • يتم تخصيص أوقات محددة لمناقشة الصراعات وطرق حلها. توضع قواعد للتدخل وخطوات متفق عليها لحل النزاعات.
  • يتم تدريب جميع العاملين على تجنب الصراعات وإدارتها بعد انضمامهم للمؤسسة بشهور.
  • المبادرات المجتمعية والبيئة:
  • التمسك الدائم بعمل الشيء الصحيح.
  • الاستقامة هي المقياس الأول للنجاح.
  • يشارك الجميع في ابتكار المبادرات ليعتاد الجميع على فعل الصواب.

التعيين

يضع أعضاء الفريق أسس وقواعد التعيين ويطلب من المرشحين والموظفين الجدد وضع تصورات لما يرونه مفيدا للمؤسسة ومحققا لأهدافها.

تهيئة الموظفين الجدد

  • يتم التأكيد على أهمية مهارات تكوين العلاقات وفهم ثقافة المؤسسة.
  • الانخراط في برامج تبادل المهام ولعب الأدوار المشتركة والاندماج في ثقافة المؤسسة.

التدريب

  1. التأكيد على حرية اختيار مجال ووقت ومدة التدريب.
  2. إعطاء أهمية خاصة للتدريب على ثقافة المؤسسة وطرق الحوار وحضور الجميع لبرامج إثراء فرق العمل.

الفصل من العمل

يتم الفصل في إطار من الدعم المعنوي للموظف بحيث يتحول استبعاده من تجربة مؤلمة إلى فرصة للتعلم واستيعاب الدروس المستفادة.

كيف تستخدم الرسائل الإلكترونية المؤتمتة لتهيئة الموظفين الجدد

اجتمع فريق الدعم الفني قبل ستة أشهر لمناقشة أداء الشركة، وكما هو حال أغلب اجتماعاتنا فقد كان زاخرًا بالنقاشات البناءة والأفكار الخلاقة والضحك، إذ تربطنا أواصر متينة تجعلنا نتشارك أفكارنا بكل انفتاح، وعادة ما نكون السباقين لملاحظة الأمور التي تحتاج إلى التطوير.

ولكن اعترافًا مفاجئًا تخللّ اجتماعنا هذه المرة، وقد جاء على لسان موظفة شجاعة من أعضاء الفريق، وأعقب كلامها موافقة العديد من الموظفين الذين كانوا خائفين من فقدان وظائفهم في الأشهر الأولى من عملهم في Campaign Monitor.

لقد شكّل هذا الاعتراف صدمة حقيقة وبالخصوص لقائد الفريق، إذ أن شركتنا تتمتع بمساحات واسعة تجعل الموظفين مرتاحين في عملهم، ولدينا طبّاخ ماهر يقدّم لنا أشهى الوجبات، ونقدم ميزانية مريحة لتهيئة المكتب، ونعقد اجتماعًا شهريًا لنستمتع فيه بوقتنا سوية.

ولكن مع توفر كل هذه الأشياء في مقرّ العمل، فإن الموظفين يفتقدون إلى الثقة عند تسلّم الوظيفة، ويشعرون بأنّهم لا يؤدّون ما عليهم بشكل كافٍ ولا يساهمون في الفريق مساهمة فعّالة. ويعزو الموظفون ذلك إلى نقص في المعرفة والشعور بالخوف من طرح الأسئلة وطلب المساعدة.

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

يشعر هؤلاء الموظفون بأنّهم غرباء في شركتنا، بدلًا من الشعور بالألفة والانفتاح بعد قضاء أشهر عديدة مع بعضهم البعض.

لم يكن هذا هدفنا بالتأكيد، فنحن نرغب في أن يشعر الأعضاء الجدد في فريقنا بأنّهم جزء مهّم من الفريق منذ اليوم الأول.

لذلك قرّرنا أن نغير الطريقة التي نتعامل بها مع القادمين الجدد، فبدلًا من أن نفترض بأنّهم سيألفون ثقافتنا، قمنا بالبحث عن الطرق التي يمكن أن نحتويهم بها ضمن ثقافة Campaign Monitor في بداية الطريق.

وقد وضعنا لأنفسنا بعض الأهداف:

  • تعزيز الثقة عن طريق تعريفهم بديناميكية الفريق قبل البدء بالعمل.
  • إعطاءهم نبذة مختصرة عن الأدوات والخبرات التي سيحتاجونها، ومساعدتهم على معرفة الوقت الذي يحققون فيه ما هو متوقع منهم في مكان عملهم.

وقد اعتمدنا في إنجاز ذلك على أمرين:

نظام الشراكة

تتمثّل المشكلة الأولى في افتقار الموظفين الجدد إلى المعرفة اللازمة بأهداف الفريق وطريقة تواصل أعضاءه مع بعضهم البعض، لذا قرّرنا أن نخبر الموظّف الجديد منذ بداية عمله بأنّه ما من سؤال غبيّ أو تافه في فريقنا وأن باستطاعته التواصل مع أي شخص منّا بكل سهولة، بدل أن ننتظره ليكتشف ذلك الأمر بنفسه.

ومن هنا جاء نظام الشراكة، إذ بمجرد أن يوقّع الموظّف الجديد على عقد العمل يصبح شريكًا لعضو خبير في الفريق، وستساعده هذه الشراكة في الإجابة على جميع الأسئلة التي تدور في ذهنه، بمعنى أنّ الموظّف المبتدئ سيبقى على اتصال دائم مع أحد زملائه في الفريق طوال الشهر الأول من عمله في الشركة.

ومن الآثار الملموسة لهذه الشراكة هو تقليل الشعور بالإحراج الناتج عن مقاطعة أحد الأعضاء المشغولين بالعمل، فالموظّف الجديد لن يشعر بالإحراج من سؤال شريكه في الفريق مهما كان مشغولًا لأنّنا قد أخبرناه مسبقًا بأنّه يستطيع القيام بذلك في أي وقت، وسيساعد وجود الشريك إلى جانب الموظّف الجديد في التقليل من مخاوفه بشكل كبير.

وهكذا سيشعر الموظّف الجديد بأنه لا يزعج الفريق بأسئلة سخيفة وتافهة، بل هناك من يعتمد عليه لإرشاده إلى الطريق الصحيح. وقد ساعد هذا في معرفة الموظّفين لأدوارهم بصورة صحيحة بالإضافة إلى أنّهم أصبحوا أكثر ألفة مع بقية أعضاء الفريق.

وقد استفاد الأعضاء القدامى من هذا النظام أيضًا، إذ أنّهم تعلّموا المزيد عن المنتج وعن أنفسهم كذلك.

رسائل البريد الإلكتروني التي تسبق تهيئة الموظفين الجدد

دعمنا نظام الشراكة هذا بسلسلة من رسائل إلكترونية التي تسبق عملية التهيئة، فأول يوم عمل لك في سيدني (أستراليا) سيكون مثيرًا ومرهقًا للأعصاب في نفس الوقت. هل ستجلب معك طعام الغداء الخاص بك، أم تحضر بالبدلة الرسمية؟ قد تتّضح هذه الأمور بعد بضعة أيام من العمل، إلا أنها ستغدو أكثر سهولة فيما لو تم إعلام الموظّف بها مسبقًا.

قرّرنا اعتماد طريقة مختلفة للوصول إلى الموظف قبل أن يتسرّب إليه الخوف من الوظيفة الجديدة، فاستبدلنا المقابلات التي تجرى غالبًا، برسائل تُرسل بشكل آلي نركّز فيها على بعض الجوانب التي تشكل هاجسًا لدى الموظفين الجدد.

يتسلّم الموظّف رسالة واحدة في الأسبوع وقبل ثلاثة أسابيع من موعد بدء العمل.

الأسبوع الأول

تهدف الرسالة الأولى إلى إعطاء الموظّف لمحة عن حس الفكاهة الذي يمتاز به مقرّ العمل، وتعريفه بطريقة تعاملنا مع عملائنا ومع بعضنا البعض، وتعريفه كذلك بمديره وزملائه في العمل. كما تدعوه الرسالة إلى الاسترخاء وتُعيّن له الشخص الذي سيوجّه إليه أسئلته، وهذا بدوره يقلل من التوتّر والرهبة في نفس الموظّف الجديد.

الأسبوع الثاني

نتحدّث في الأسبوع الثاني عمّا تبدو عليه الحياة في مقرّ العمل، كما نعرّف الموظّف إلى الأمور التي يمكنه القيام بها عند زيارته لسيدني. سعادة الموظّفين تعني اعتناءهم بالعملاء بصورة جيّدة، لذا نحرص على أن يشعر الموظّفون بأننا نهتمّ بهم خارج وداخل مقرّ العمل على حد سواء.

الأسبوع الثالث

نعطي في هذا الأسبوع آخر المعلومات التي سيحتاجها الموظّف في يومه الأول، فنرشده إلى القطار الذي سيستقلّه من الفندق ليصل إلى المكتب، والوقت الذي يجب أن يحضر فيه، والملابس التي يجب أن يرتديها لكي يشعر بالراحة والاطمئنان قبل الانطلاق في العمل.

يستأنف النّظام الآلي عمله من النقطة التي انتهى فيها عندما بدأ الموظّف بالعمل، فيرسل إليه رسائل يدعوه فيها إلى استخدام بعض الأدوات المفيدة والتعرّف على أعضاء الفريق من خلال نادي القراءة، أو التمارين الرياضية، أو الأنشطة اليومية المختلفة. وبشكل عام تعمل الرسائل على الترحيب بالموظّفين وتعريفهم إلى بعض الأدوات والوثائق المفيدة وتوطيد علاقتهم مع فريق العمل.

النتائج

يسعدنا القول أن هذه الإجراءات كانت في محلها، فقد عبّر الأعضاء الجدد في الفريق عن سعادتهم وراحتهم في وظائفهم الجديدة، وقد أرسل إلينا أحد الموظّفين الجدد ردًّا رائعًا بقوله:

“وردتني للتو رسالة جميلة من شريكي في العمل، لقد جعلتم من تهيئة الموظّفين الجدد أمرًا سهلًا وبسيطًا، ويغمرني الشعور بالترحاب من قبلكم.”

لم يكلّف الأمر سوى بعض التعديلات على عملية تهيئة الموظّفين الجدد، وهم يشعرون الآن بأنّهم في منازلهم.

في الختام

يعدّ الموظفون أحد الأصول المهمة في شركتك، لذا يجب أن يشعروا بالراحة والطمأنينة عند تسلّمهم لوظائفهم، وسيكون في ذلك منفعة كبيرة على صحتهم وسلامتهم ما سيعود بالنفع على مشروعك أيضًا، وقد أظهرت الدراسات أن الموظفين السعداء هم الأكثر إنتاجية في محيط العمل.

يمكنك تثقيف الموظّفين الجدد حول شركتك وطبيعة العمل فيها وتزويدهم ببعض المعلومات الأساسية واللازمة للبدء بالعمل، من خلال تهيئة سلسلة من رسائل البريد الإلكتروني المؤتمتة التي يتم إرسالها قبل أن يتسلّم هؤلاء وظائفهم.

ماذا عنك؟ ما الذي تقوم به ليشعر موظّفوك بالطمأنينة والراحة في وظائفهم؟ هل يمكنك الاستفادة من فكرة إرسال الرسائل الإلكترونية المؤتمتة إلى الموظفين الجديد في شركتك؟

تنظيم عملية التعريف بالعمل للموظفين الجدد

صممت هذه القائمة لتساعد الكثير من المدراء المسؤولين عن تعريف الموظفين الجدد بالعمل, وهي مفيدة أيضاً لتساعد الموظفين الجدد في الاندماج سريعاً بقدر المستطاع مع كل ما يحيط بهم, وليصبحوا ذوي كفاءة وفاعلية في عملهم, والفشل في تحقيق ذلك يمكن, على الأقل, أن يؤدي إلى تطور غير منتظم وتحمل تكاليف غير ظاهرة مثل إهدار الخامات, وفقد العملاء.

وسوف يتنوع شكل ومضمون برنامج التعريف طبقاً لحجم ونوع المؤسسة والمعلومات المتوافرة بها, وكذلك الخبرة والأقدمية بين الموظفين, ويجب إدراك, على الرغم من ذلك, أنه من المهم جداً تعليم الموظفين الجدد ثقافة, ولغة, ومستويات المؤسسة, بنفس أهمية تدريبهم على أداء وظيفة معينة.

لا يجب النظر إلى عملية التعريف بمفردها, ولكن يجب معاملتها كامتداد لعملية اختيار الموظفين, وبداية لاستكمال برنامج التطوير الوظيفي ” لأفراد فريق العمل “, وتتألف غالباً هذه العملية المعروفة في الولايات المتحدة بالتوجيه من مرحلتين هما برنامج يتناول المؤسسة ككل, ودائماً ما يقوم بتنفيذه قسم الموارد البشرية, وبرنامج يتناول كل قسم على حدة, وهذه القائمة ستركز على المرحلة الثانية.

الهدف من التعريف بالعمل هو ضمان أن الموظفين الجدد:

يندمجون مع بيئة العمل بأقصى سرعة ممكنة.

يتعلمون نواحي وأشياء وثيقة الصلة برسالة المؤسسة ومهمتها, وثقافتها, وسياساتها, وإجراءاتها, وأساليبها في العمل.

يصبحون أكثر إنتاجاً ولديهم حوافز قوية للعمل.

يصبحون على وعي بالمهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة.

ويدركون حدود مسؤولياتهم.

مزايا التعريف بالعمل:

أن يندمج الموظفون الجدد بأقصى سرعة في المؤسسة, وأن يصبحوا أكثر إنتاجاً في مرحلة مبكرة.

أنك تبدو وكأنك تقيِّم الموظفين الجدد, وتشعرهم بأنك ترحب بهم, وتمنحهم بعض الانطباعات عن المؤسسة.

وتجعلك تنظر إلى تكاليف عملية اختيار الموظفين الجدد كنوع من الاستثمار.

التعريف الناجح بالعمل يعد مرحلة أولية ضرورية بالنسبة لبرنامج التطوير الوظيفي.

فكر في تعيين شخص في نفس المرحلة العمرية والمرتبة الوظيفية للموظفين الجدد ليقوم بعمله كصديق وناصح لهؤلاء الموظفين في الأسابيع القليلة الأولى, وسوف يكون ذلك مفيداً بشكل كبير, خاصة في المؤسسات المتشابكة أو في الإعانة على شرح تفاصيل كثيرة لا يلم بها الموظفون الجدد بشكل جيد في أي مكان آخر. راقب هذه العلاقة, وعليك بالتدخل إذا لم يفلح الأمر.

2. عليك بالتخطيط لعملية التعريف بالعمل وإشراك وإعلام الآخرين

ينبغي صياغة برنامج التعريف بالعمل الكامل ولكن بالطبع يجب إقراره والموافقة عليه من جانب مدير الموظف الجديد, ويجب أيضاً إشراك المستشار الذي ذكرناه سلفاً في هذه العملية, وينبغي أيضاً إعلام أفراد فريق العمل الذين سيعملون مع الموظف الجديد ببرنامج التعريف سواء تم اشراكهم في الأمر أو لم يتم ذلك, وينبغي أن تحتوي خطة التعريف بالعمل على ثلاث مراحل, يجب أن يغطي أول يوم أو يومين الضروريات الأولية, ويجب أن تنطوي الأسابيع الثلاثة أو الأربعة الأولى على بعض من التعليم عن طريق مزيج من الأساليب, وينبغي أن تتم عملية التآلف في الأشهر الثلاثة أو الستة الأولى بالتدريج بين الموظف الجديد وبين جميع الأقسام.

3. عليك بإعداد منطقة العمل

عليك بتوضيح وتنظيم منطقة العمل الخاصة بالموظف الجديد, وتأكد من أن جميع أدوات الكتابة اللازمة جاهزة للتسليم, وأن جميع المعدات سليمة وتعمل بحالة جيدة.

4. قدم الموظف الجديد إلى المؤسسة وإلى القسم التابع له

دائماً ما يقوم قسم شؤون الأفراد في اليوم الأول بإعلام الموظف الجديد بالتدريبات اللازمة للممتلكات وتأمين التجهيزات والخدمات ( مثل أماكن الحمامات والكافتيريا), كما يقوم القسم بتغطية أنواع القضايا التي يحتوي عليها الكتيب اليدوي الخاص بفريق العمل (مثل الرواتب, والترتيبات اللازمة إذا ما ترك الموظف المنظمة, ونظام الصرف في حالة المرض), تأكد من أن الموظفين الجدد لديهم نسخ من أية وثائق ضرورية, مثل جدول المؤسسة والتوصيف الوظيفي, ومن الضروري أيضاً تقديم الموظفين الجدد إلى القسم والفريق الذي سيعملون معه.

وعلى الرغم من أن الموظف الجديد سوف يتم تقديمه إلى الأشخاص الموجودين في المؤسسة, فإنه من الضروري أن يتبع ذلك نظرة مفصلة إلى جميع الأقسام الأخرى في المرحلة التالية من عملية التعريف بالعمل.

5. عليك بالتأكيد على أهمية إجراءات وسياسات المؤسسة

يجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بالسياسات واللوائح القائمة على القانون, كما هو الحال بالنسبة للإجراءات الخاصة بالصحة والأمان والإجراءات الأخرى القائمة على المستويات القومية مثل شهادة الأيزو9000 ” شهادة الجودة ” وكثير من النظم الأخرى, مثل التطوير الوظيفي أو تعيين بعض المستشارين, ويجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بكل ذلك في مرحلة مبكرة.

6. عليك بالتخطيط لمقدمة متوازنة للعمل

سواء تم التدريب عن طريق الجلوس مع أي موظف عادي أو من قبل مدربين محترفين, فمن المستحب أن يكون هناك مزيج من الشرح والملاحظة والتدريب والتغذية الاسترجاعية, وعليك أن تكون على وعي بعدم الإفراط في منح المعلومات, وينبغي أن يمنح الموظفون الجدد بعضاً من العمل الحقيقي ليقوموا به, لتجنب الشعور بالملل ولكي تعطيهم فرصة مبكرة لتحقيق بعض الإنجازات.

7. وضح مستويات الأداء

وضح منذ البداية مستويات الأداء التي تريدها, فلا تتوقع من الموظفين أن يكونوا على وعي بالعمل طبقاً للمستويات التي تريدها المؤسسة من تلقاء أنفسهم دون العلم بها.

8. عليك أن تراجع بانتظام التقدم الذي يتم إحرازه

يجب القيام بذلك أثناء برنامج التوظيف, على سبيل المثال, على دورات أسبوعية, لضمان أن جميع الهداف وكذلك احتياجات الموظفين الجدد يتم تحقيقها.. ومن الممكن تهيئة البرنامج للتكيف مع السرعة والمتطلبات التعليمية للأفراد, وسوف تحتوي هذه المراجعات دائماً على المحادثات غير الرسمية وكذلك التقييم الرسمي الذي سيتم من خلاله المقابلة التي سيتم إجراؤها في نهاية البرنامج, خاصة إذا ما كان الموظفون في فترة اختبار, ويجب وضع وجهات نظر الموظفين الجدد الخاصة بعملية التوظيف ككل في الاعتبار خاصة عند وضع البرامج المستقبلية.

الأوامر والنواهي المتعلقة بقيام المؤسسات بتنظيم عملية تعريف الموظفين الجدد بالعمل.

اضمن أن جميع أفراد فريق العمل الذين لهم صلة وثيقة بموضوع تعيين الموظفين الجدد يعلمون ويشتركون في عملية التعريف بالعمل.

راجع التقدم الذي يحرزه الموظف الجديد تدريجياً, وكن على استعداد لكي تجعله يدمج الاحتياجات التي يعبر عنها في برنامج التعريف بالعمل.

قيم أسلوب ومضمون البرنامج التعريفي, وقم بتعديله إذا تطلب الأمر, مع وضع وجهات نظر الموظفين في الاعتبار خاصة ذوي الخبرة القليلة بهذا البرنامج.

لا تنس أن الشروع في وظيفة جديدة, تجربة مليئة بالضغوط لمعظم الناس.

لا تخمن أية افتراضات عن تعلم واندماج الموظف الجديد.

لا تنس أن التعريف بالعمل يستغرق أكثر من يوم أو حتى أسبوع.

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

كيف تجني المال في التداول؟
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: